Il lavoro agile (smart working)

Cosa è il lavoro agile (smart working)

L’emergenza sanitaria causata dalla diffusione del Covid-19 e le misure restrittive adottate per limitare il contagio hanno determinato un massivo ricorso al cosiddetto “lavoro agile” (smart working).
Lo smart working è una prestazione lavorativa subordinata svolta all’esterno dei locali dell’impresa, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro, senza vincoli di orario o spaziali, basata su un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici.

Il quadro normativo dello smart working

Lo smart working, in Italia, è disciplinato dagli articoli da 18 a 24 della Legge n. 81/2017.

Luogo e orario di lavoro

La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Sicurezza del lavoratore

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro.
Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali.

Assicurazione obbligatoria contro gli infortuni

L’accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di lavoro agile e le sue modificazioni sono oggetto delle Comunicazioni Obbligatorie all’atto dell’instaurazione, della variazione e della cessazione dell’accordo per il lavoro agile.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.
Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell’articolo 2 D.P.R. n. 1124/1965, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Diritto di prelazione

I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità (obbligatoria) previsto dall’articolo 16 del D.Lgs. n. 151/2001, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della Legge n. 104/1992.

Incentivi fiscali e contributivi

Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttività ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l’attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile.

Forma del contratto e recesso

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova, e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.
L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
L’accordo può essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso può avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni.
Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 1 della Legge n. 68/1999, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore.
In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti può recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Trattamento economico

Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del D.Lgs. n. 81/2015, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.

Diritto alla formazione

Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile può essere riconosciuto, nell’ambito dell’accordo, il diritto all’apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.

Potere di controllo e disciplinare

L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della Legge n. 300/1970, e successive modificazioni.
L’accordo individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Cosa cambia con i provvedimenti d’urgenza per il Covid-19

I decreti emanati dal Presidente del Consiglio dei Ministri per l’emergenza del Covid-19 e, in particolare, il DPCM del 4 marzo 2020 hanno reso più semplici le modalità per applicare il lavoro agile.
Infatti, durante il periodo di emergenza sanitaria i datori di lavoro possono ricorrere allo smart working, per ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla L. 81/2017, e possono assolvere in via telematica agli obblighi informativi sulla salute e sicurezza dei lavoratori.

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